制度・文化
教育研修制度
TIは自由とチャンスの平等を非常に大切に考え、それを維持し続けるためのさまざまな施策を行っています。
オープンで、役職の上下にかかわらず討論できる雰囲気作りや、エンジニアのスキルアップにつながる各種の教育研修制度、人事評価のためのパフォーマンスレビューなどはその一部です。個人のキャリアを開発し、その能力とモチベーションを高めるこれらの施策は、従業員、株主、顧客のいずれにも利益になることと私たちは考えています。
企業が創造的であり続けるためには、組織の構成員である社員一人ひとりが自分の強みを持ち、それを十二分に発揮できることが重要です。このような考え方から、TIは人材開発についての様々な制度を用意しています。
NCL TRAINING（新入社員研修）
TIの価値とエシックス（企業倫理）、ビジョン、TIをとりまくビジネス環境など、TI社員としての基本的な知識等について学ぶとともに、学生から社会人へとスムースな移行が図れるよう研修を行います。研修は講義スタイルのものだけではなく、ディスカッションやグループワークなどにより体験的に学べるよう工夫されています。また配属後もきめ細やかなOJT(On The Job Training)にて業務の基礎を習得します。
TRAINING Program
ビジネスパーソンとして必要な知識、スキルをその人の職務、成長に合わせて提供する教育プログラムが用意されています。新任管理者からトップマネージャまでを対象とした職務別・階層別のプログラムもその例です。
PID（Planned Individual Development）
個人とTIが共に成長していくことを支援する仕組みを確立しています。
（下の図を参照ください）
TECHNICAL TRAINING
社員が常に最新の技術を業務に駆使できるよう支援します。テクニカルラダー・ホルダー（後述）による教育カリキュラムが年間を通して開催され、希望する講義に誰でも参加できます。また年１回開催される、TIJテクニカル・コンファレンスでは、TIの国内外のトップ・エンジニアが一同に会し、最先端技術の発表や、技術開発のリアルタイムな情報交換等、エンジニア同士の活発な交流が行われています。
教育援助制度
能力開発を積極的に支援するための制度で、一定の手続を経た後、会社の資金援助（90％、上限あり）のもと、外部の教育コース（英会話、パソコンスキル、IC回路技術など）を受講したり、通信教育を受講することができます。
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テクニカルラダー制度
日本の企業社会では、エンジニアでも昇進するに従って実務より管理業務の占める割合が高くなる傾向があります。しかし専門職志向が強まった今日、生涯エンジニアとして研究開発の第一線に携わることを希望する人が数多くいます。こうした技術志向の強い人材が、思う存分能力を発揮しながらキャリアアップできる制度です。
Management Ladder（ML）とTechnical Ladder（TL）
マネージャや取締役を目指すならML。エンジニアとして専門性を追求したいならTL。2つのコースから選択できます。現在、TLの階級は6つ。最上職階のPrincipal FellowはMLの副社長に相当し、終身称号になっています。TLとMLの間を行き来することに制限はありません。
TLへの期待
技術革新のリーダーとして、数年後に必要となる技術を予見し、ビジネスへ貢献することが期待されます。特許技術への取り組みや社内外の技術会議への出席を率先して行い、技術報告書の作成をはじめ、重要戦略会議への参加や社員の教育・啓蒙活動を行うことも、TLの義務と責任です。このことはTLの成果発表の場であると同時に価値向上の絶好の機会を創出します。
TL制度の歴史
TL制度は1968年の技術専門職の設置を起源としています。その後さまざまな改善を経て、実質的にTL制度が始まったのが78年。既に20年以上の歴史があり、現在も形骸化を防ぐために数々の改善が実施されています。
TLで得られる名誉・特権・恩典
学会加入などの学術活動費用が支給されるほか、文献発表を申し込んだ国外の技術会議への出席も業務として認められます。また99年には『TL新規選出時の特別ボーナス制度』を導入。TLの呼称はオールTIで通用するものであり、世界各地のTIで敬意をもって迎えられます。
コミュニケーションと文化
私たちは自由でオープンな社風を保つことを重要視しています。それが社内のコミュニケーションを促し、創造的でチャンスの平等な職場を作り出すための基盤であると考えるからです。役職の上下にかかわらず、自由に意見を交換し、自己をアピールできる平等で自由な雰囲気を保つための工夫です。
パフォーマンス・レビュー制度
「パフォーマンス・レビュー」では、自ら記入した目標管理シートをもとに、直属の上司とFace to Faceで年間の仕事の成果、達成度、貢献度、現在の能力について話し合い、業績といまの能力を正当に評価します。また、このディスカッションを通じて、組織の自分への期待と自分自身のキャリア・ゴールとのベクトルを合わせ、今後の仕事への取り組み方や能力開発の方向性を決定します。
オープンドアポリシー
TIでは、マネージャのオフィスのドアは開けたままになっています。社員がいつでも気軽に相談できるようにという配慮から。これを「オープン・ドア・ポリシー」と呼んでいます。また「○○部長、○○課長」と役職名で呼び合うことはなく、新入社員も社長もすべて「○○さん」で呼び合います。役職の上下や年齢にかかわらず、自由に意見交換できる雰囲気があります。
インターンシップ制度
2000年から本格的にスタートしたインターンシップ。2週間程度の期間で実施している会社が多いなか、TIでは6週間～8週間の長期間、プロジェクトの一員として業務に直結したテーマを完成していただくことで「真のビジネスに触れ、達成感を体感してもらう」あるいは「仕事に対する喜び、苦しみ、仕事の厳しさ、自分の適性などを体感してもらう」ことを目的としています。
University Program
世界でもっとも普及しているTMS320DSPを大学の研究・教育活動に提供したり、優秀なDSP技術者の育成や信号処理関連の研究活動の支援を行っています。また、DSPの研究・教育を行っている大学へ、TI製品の特別価格での提供や技術的サポートも行っています。